domingo, 23 de octubre de 2011

Importancia de la cultura organizacional en la accion gerencial

LA IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA ACCION GERENCIAL.
                                                                                              Reyes Henríquez Reveron
                                                                                              Universidad de Carabobo
                                                                                              henrriquezr@gmail.com
Resumen
La cultura organizacional en las empresas de hoy en día es de vital importancia para llevar a cabo las estrategias gerenciales ya que de ahí es el punto de partida para que el recurso humano realice las actividades con compromiso e identificación con la empresa, si no se tiene definida y bien orientada los valores que dan sustento a la cultura organizacional,  la organización no estaría en sintonía con el entorno en la que se desenvuelve y consecuencia sus resultados serian un desastre llevándola a la desaparición y cierre en el mercado. La cultura organizacional como tal viene de los valores y la ética, estas dimensiones son la columna vertebral para que se defina la cultura organizacional por lo que para ello, es necesario que todo en el recurso humano en la organización la internalice y permita que su desenvolvimiento dentro de ella sea bajo un clima organizacional de armonía y respeto los cuales los conduce por la senda de los buenos resultados esperados por la empresa. La cultura organizacional es vital y tiene una estrecha relación con la gerencia que se basa en las competencias del directivo, como tal el gerente realiza sus actividades estratégicas basadas en los valores, la misión y visión de la organización en la que pone énfasis sus conocimientos y habilidades enfocado siempre en el recurso humano tomando en cuenta sus condiciones dentro y fuera de la organización. 
Palabras clave: Estrategias Gerenciales, Recursos Humanos y Valores

THE IMPORTANCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE MANAGEMENT IN ACTION

Abstract

The organizational culture in enterprises today is vital to carry out management strategies and that there is the starting point for the human resource activities carried out with commitment and identification with the company, if you do not have defined and focused the values ​​that sustain organizational culture, the organization would not be in harmony with the environment in which it operates and thus their results would be a disaster led to the demise and closure of the market. Organizational culture as such comes from the values ​​and ethics, there dimensions are the backbone for defining the organizational culture so that it is necessary that everything in the human resources in the organization to internalize its development and allow within it is under an organizational climate of harmony and respect which leads down the path of the good results expected by the company. Organizational culture is vital and has a close relationship with management based on the powers of the directors, as such the manager makes strategic activities based on the values, mission and vision of the organization that emphasizes knowledge and always focused skills in human resources taking in to account the conditions inside and outside the organization.

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Key words: Management strategies, Human Resource and Values
Introducción

El desarrollo de este articulo esta realizado bajo la modalidad vivencial a través de las experiencias gerenciales vivida y observada durante los últimos 10 anos. Es un hecho que las organización de hace unos 5 años atrás estaban más enfocadas en los resultados sin importar como y si el recurso humano estaba bien o mal, no había ese sentido de valor hacia el individuo que realizaba las actividades operativas de la organización y no se revisaban su status y sus condiciones.

Sin embargo, hoy en nuestro día las organizaciones han dado un giro de 360 grados y han centrado sus miradas hacia el recurso humano, en la que han tenido que revisar sus valores, misión, visión y los objetivos para ajustarlos a los nuevos cambios que se viven hoy en día.
Todo esto ha traído como consecuencia cambio en la manera que se manejaba la cultura organizacional lo cual se ha tenido que revisar la filosofía de ella para hacer que el trabajador se sienta más cómodo en sus espacios laborarles y se sienta identificado y comprometido con la organización.

Por ello, la realización de este artículo busca explicar el alto impacto que tiene la cultura organizacional en los planes estratégicos y la acción gerencial y para explicar en detalle se estructuro de la siguiente manera:

Se inicia con el término Cultura organizacional que busca definirla y conocer de que la cultura organizacional puede ser muy negativa cuando la alta gerencia se cierra bajo la excusa de que la filosofía de los fundadores no se pueden cambiar por el hecho de que se va en contra de los principios organizacionales de la empresa cuando se inicia. Esto es absurdo porque la filosofía de fondo se mantiene y lo que se debe ajustar son valores y orientaciones que de alguna forma pueden afectar el desempeño de la organización.

Seguidamente se habla de los efectos que tiene ella en la acción gerencial y el fondo el alto impacto que generaría cuando la cultura organizacional no se ajusta a los nueva realidad en la que está inmersa la organización, por ello la importancia de ella en la acción gerencial para que de alguna forma se genere un buen clima organizacional y esta no afecte el crecimiento de la organización. La Alta gerencia debe estar en sintonía con los nuevos cambios y que esta no afecte los planes estratégicos y la acción gerencial.
  
Posteriormente la relación que tiene la cultura organizacional con la gerencia basada en las competencias del directivo en él se indica que el elemento importante es el recurso humano tomando en cuenta sus conocimientos y sus habilidades para desarrollar las actividades que están atadas a los planes estratégicos pero el hecho no es conocer el nivel preparación del individuo sino que también la alta gerencia se enfoque en conocer sus condiciones porque de lo contrario echaría por tierra los planes estratégicos, por lo que en pocas palabras el recurso humano podrá tener muchas habilidades y conocimientos pero si no recibe la atención a sus necesidades, el trato y sus condiciones no se lograría los resultados esperados por los es importante dejar claro los valores que identifican a una organización.

Deja claro que la solución para enfocarse hacia el logro de los planes estratégicos es necesario revisar la Misión, Visión y los valores de la organización si ellos no son revisados y actualizados seguramente los resultados no serian los esperados.

Finalmente se hizo una conclusión en la que se destaca el grado de importancia e impacto que tiene la cultura organizacional en la acción gerencial, ya que sin una cultura organizacional que este ajustada a la realidad genera que las metas y el éxito no aparezcan por ningún lado, por lo que es indispensable que para obtener un resultado exitoso de los planes estratégicos, se debe tener un recurso humano comprometido con los valores e identificación con la compañía.

1.      Definición de la Cultura Organizacional

Antes que todo se debe comenzar por la definición sobre la Cultura Organizacional, se refiere al conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y forma de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones, sin embargo para dejar claro el significado de la cultura organizacional se cita a Hellriegel, Jackson y Slocum (2009)

Una cultura se refiere al patrón único de los supuestos, los valores, y las normas compartidas que dan forma a la socialización, los símbolos, el lenguaje, los relatos y las practicas de un grupo de personas.  (p.596)

La cultura como tal es el reflejo de factores profundos de la personalidad, como los valores y las actitudes, que evolucionan solo muy lentamente y a menudo son inconscientes, pero Zygmunt Bauman (1999) nos tratas de explicar cultura como termino bajo la dimensión según como concepto el cual nos ratifica que el eje fundamental son los valores, decía:

Quienes más se acercaban a este descubrimiento eran aquellos sociólogos y antropólogos que impulsaban la afamada distinción entre aproximaciones a la cultura neutras o cargadas de valor y ello con independencia del carácter efímero de la creencia según la cual la más importante línea divisoria entre teoría sociales corría a lo largo de un eje de valores, desde el compromiso de la ausencia. (p.98)

Indudablemente que bajo esta dimensión la cultura se sustentaba por los valores que el individuo tenia internalizado y en consecuencia daba los cimientos para su desenvolvimiento dentro y fuera de una organización.

Por ello, es importante conocer el tipo de cultura de una organización porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los empleados y porque estos comportamientos son importantes para el éxito de la ejecución de estrategias de evolución.

La cultura como dimensión influyen mucho en la eficacia y eficiencia organizacional y constituyen componentes importantes del diagnostico de la entidad.

La cultura organizacional puede en algún momento influir en la motivación del recurso humano para llevar a cabo una gestión competitiva y todo va a depender de cuan riguroso y exigente es la cultura de la organización, por ello el comportamiento naturalmente inducido por la cultura pueden favorecer o por el contrario oponerse a la realización de tácticas estratégica. Por ello, Hellriegel, Jackson y Slocum (Ob. Cit) nos dicen que:

Las culturas organizacionales son importantes porque influyen en la satisfacción y el desempeño de los miembros de la organización. (p.596)

La cita anterior es clara y reafirma los que se viene desarrollando, el nivel de importancia y el impacto que genera la cultura organizacional para guiar la acción gerencial en el logro de los objetivos y más que eso genera en los individuo un compromiso e identidad con la organización y esto es lo que buscan los fundadores que genere efectos positivos en el desempeño.

Normalmente la cultura organizacional viene de los fundadores  los cuales generan criterios que se deben seguir para llevar a cabo las actividades de las organizaciones que de ello los lleve al éxito

La cultura organizacional tiene un alto impacto en el comportamiento de los individuos que componen la organización, ella concibe como todo aquello que identifica a la organización y eso es lo que las hace diferenciarse unas con otras y esto trae como consecuencia que los miembros de la organización se sientan tan identificado que internalizan los valores, políticas, creencias y hasta la misma ética.

De acuerdo a lo anterior y filosóficamente bajo la posición axiológica, la organización se sustentan en la cultura de la organización y sus valores, por ello, la gerencia vista desde el sentido humano de quien la lleva a cabo, busca como filosofía unificadora la claridad de las metas, el propósito de los objetivos que se desean, la valoración de la cultura organizacional, creciendo con ello aquellas experiencias laborales y personales que da lugar el día a día en las organizaciones. Es un esfuerzo colectivo, continuo encontrar los significados profundos que validen la auto identidad y que esto colinde con lo filosófico, lo científico, lo social, lo estético, lo moral, lo religioso sustentado en valores, tal como lo indica Leonardo Schvarstein (1998) en la que dice:

La presencia positiva del valor “negativo” es la percepción de la incoherencia la que me lleva a la búsqueda de la coherencia; es mi intolerancia a la irracionalidad la que me obliga a restituir la racionalidad. Son los valores “positivos” los que orientan la acción y es la constatación de su quiebre la que dispara la necesidad de un nuevo diseño. Todo diseño significa, entonces, un intento de restitución del orden del mundo que sentimos como quebrado. Y son los valores a los que adherimos los que se sostienen en la estructura de significación, tanto del objetivo de nuestro diseño como de las contingencias que deberemos atravesar para llevarlo a cabo. (p.238)

La cita anterior muestra como es tan importante los valores que dan pies a la cultura organizacional y que su significado es lo que sostiene las estructuras ante tantos obstáculos y que de alguna forma permite que se den acciones y los lleve al logro de objetivos.
Sin embargo buscando el lado negativo que pueda existir en la cultura organizacional de una organización, ella puede ser y llegar a tener un efecto negativo en el desempeño de los individuo dentro de la organización, por que puede llegarse el caso que la cultura organizacional llegue a ser sumamente cerradas que no permita que los individuos desarrollen su capacidad para mostrar sus habilidades y destrezas para la consecución de los objetivos estratégicos; en pocas palabras genera un efecto desmotivador el cual bloquea la manera como el individuo ve a la organización, por ello es clave que la alta gerencia de hoy día debe revisar los efectos de las cultura y hacerse más abierto a que el recurso humano sea participe en la generación de ideas basado en sus experiencias.

Esto hay que saberlo manejar bien porque puede generar un clima organizacional muy tenso que puede desembocar en conflictos interno.

La importancia que pueda tener la cultura organizacional en la gestión gerencial va a estar sujeto a la forma como el individuo que integra la organización acepte e internalice los valores y creencias en la organización, por ello considero que es vital que en el proceso de reclutamiento y selección del personal se debe revisar y resaltar este punto ya que algunas empresas en nuestro país no le dan el significado real y el grado de importancia que tiene la cultura organizacional y que ella puede afectar los resultados cuando el individuo no tiene un desempeño adecuado y no está identificado con la organización, para ello, Peter F. Drucker (1999) nos habla de cómo el desempeño de un individuo afecta los resultados de la organización:

La manera como uno se desempeña es algo individual, lo mismo que las aptitudes. Se trata de la personalidad. La personalidad, sea “innata” o “adquirida”, ciertamente se encuentra formada mucho antes que la persona comienza a trabajar. La manera como se desempeña una persona es algo “dado”, como es “dado” aquello que la persona hace bien o no hace bien. Es susceptible de modificarse, pero no es probable que cambie. Y así como los individuos producen resultados haciendo aquello que hacen bien, también producen resultados desempeñándose del modo que le es propio.
El análisis de retroinformación puede indicar que algo anda mal en el modo como se desempeña el individuo, pero rara vez identifica la causa. Sin embargo, normalmente no es muy difícil averiguarla. Requiere unos años de experiencia laboral, después de los cuales uno puede preguntarse y responder pronto como uno se desempeña. Ello es así porque ciertos rasgos comunes de la personalidad suelen determinar la manera como uno alcanza resultados. (p.238)

Esta cita deja claramente lo importante que es revisar las aptitudes de los individuo porque de allí parte el hecho de que su desempeño y su compromiso con la organización son vitales para lograr los resultados, por ello es necesario cerrar circulo en torno a ello en lo que se refiere a la personalidad del individuo, es muy importante que el proceso de selección sea minucioso porque de ahí depende el éxito de la organización.

2.      Efectos de la Cultura organizacional en la acción gerencial

La cultura organizacional se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional. La organizaciones deben trabajar con mucho cuidado la cultura organizacional cuando se quiere ajustar a la realidad que se vive porque de alguna forma puede generar incertidumbre a todos los individuos que componen la organización, se debe hacer de una manera efectiva por fases y constante comunicación con todo el personal. Como lo argumenta Nonaka, Ikujiro; Takeuchi, Hirotaka (1999) donde destaca la importancia del factor humano y que la cultura puede cambiarse:

Los estudios de la cultura organizacional han aclarado la idea de organización como sistema epistemológico. Además, han destacado la importancia de los factores humanos, como los valores, los significados, los compromisos, los símbolos y las creencias y han preparado el camino para investigar más profundamente el aspecto tácito del conocimiento. Por otro lado, han reconocido que la organización, como un sistema de significados compartidos, puede aprender, cambiarse a sí misma y evolucionar con el tiempo por medio de la interacción social entre sus miembros y entre sí misma y el ambiente. (p.51)

El argumento citado demuestra el grado de importancia del potencial y la creatividad del recurso humano en una organización, en ella se destacan el compromiso y la identificación del individuo con la empresa.

Por ello, es necesario hacer los cambios por fase permite que los individuos la analicen de manera más consciente bajo la razón y su experiencia, con el fin de que no se vean afectados los planes gerenciales para el logro de los resultados. Lo dicho anteriormente lo argumenta Luis Damiani (2009) en la que reafirma lo dicho:

La razón y la experiencia son facultades exclusivas del individuo humano, este es el aspecto esencial de toda filosofía moderna, es decir, tanto del platonismo, que pone el acento en la infinita potencia del hombre y en su razón que impone un orden a la naturaleza, como del aristotelismo, que considera por el contrario conseguir el mismo objetivo. (p.39)

Indudablemente que las facultades del individuo están basada en su razón y la experiencia y en esas dos dimensiones por la cual se sustenta las actuaciones permite lograr el objetivo, por ello,  hoy en día en la gerencia se habla mucho de la cultura de puertas abiertas y enfocada al recurso humano, esto de alguna forma alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, esto permite que la personas se comprometan y sean responsable y aquí Barnard puso énfasis en la importancia del conocimiento conductual para los procesos administrativos, lo que es distinto del conocimiento científico. Según él, los líderes utilizan tanto el conocimiento científico obtenido de procesos mentales lógicos, como el conocimiento conductual extraído de los procesos mentales no lógicos. Barnard (1938) argumentaba que el último es más importante, por la siguiente razón:

El aspecto esencial del proceso ejecutivo es sentir la organización como un todo, igual que a toda la situación relacionada con ella. Trasciende la capacidad de los métodos meramente intelectuales y de las técnicas de discriminación de los factores de la situación. Los términos adecuados son: Sentimiento, juicio, sensatez, proporción, equilibrio y actitud apropiada. Se trata más de arte que de ciencia y más de estética que de lógica. Por esta razón, se le reconoce más que se le describe y se le conoce más por sus efectos que por análisis. (p.235)

El argumento citado tiene una esencia y es la de transformar al individuo para que se enfoque estratégicamente en el objetivo y de esta forma la cultura organizacional que hoy en día está en boga es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia el éxito, por ello es vital que el recurso humano que permanece en el empleo de una misma organización tienda a tener características comunes (personalidad, intereses, valores) y esto hace que los individuos actúen en bloque para contener los cambios que pudieran estar afectando la organización.

La alta gerencia debe estar en constante sintonía con los cambios que pueden afectar la cultura organizacional porque esto desviaría la atención del recursos humano hacia el logro de los planes estratégicos de la gerencia.

Para que la Alta Gerencia lleve a cabo ajuste de la cultura organizacional debe estar al tanto de las filosofías, ideologías y aspiraciones que predominan en la mente colectiva de la organización; luego debe discernir la forma en que estas fuerzas afectan cualquier intento por cambiar y por último, debe desarrollar formas de dirigir el cambio dentro de la cultura corporativa.

La Alta Gerencia debe vigilar y evaluar, de manera constante, las creencias, políticas e ideologías de más arraigo dentro de la organización, separando las que pueden ser benéficas para la creación y puesta en práctica del cambio estratégico, de aquellas que pueden resultar perjudiciales para el logro de los planes estratégicos.

Existe un importante elemento que funciona como impulsor del sistema de valores y creencias y valores de la organización: la ambición. En tanto el sistema de valores determina la buena voluntad y disposición al cambio, las ambiciones reflejan el rumbo y las posibilidades de un cambio importante. Las aspiraciones individuales y colectivas de los miembros de una organización evidencian sus deseos de cumplir las metas y los objetivos, puesto que las aspiraciones determinan la cultura.

La Gerencia debe estar constantemente sondeando, sintiendo y dirigiendo al personal de la organización, con el fin de ayudar a que se desarrollen enunciados comprensibles, coherentes y explícitos de las aspiraciones de la empresa. Estos enunciados incluirán declaraciones de la misión, Visión, de las metas y sus prioridades y de los objetivos de la compañía.

Cuando las aspiraciones se combinan en un conjunto fuerte y positivo de valores, reciben entonces el apoyo entusiasta de los miembros de la organización. Este respaldo se convierte en compromiso único más importante para la puesta en práctica efectiva del cambio estratégico que van a ayudar a la organización a permanecer en el tiempo y de que sus planes estratégicos gerenciales sean llevados a cabo de una manera efectiva en beneficio de que la organización siga creciendo y como lo indica Antonio Francés (2006) dice:
Los valores plantean el marco ético-social dentro del cual la empresa lleva a cabo sus acciones. Los valores forman parte de la cultura organizacional y establece los límites en los cuales debe enmarcarse la conducta de los individuos pertenecientes a ellas, tanto en el plano organizacional como en el plano personal. (p.44)

El individuo como tal debe su actuación a sus valores y normas y esto los traslada al plano personal y organizacional y lo planteado en la cita reafirma que la cultura organizacional pone límites a la actuación del individuo dentro de la organización y los conduces de una cierta manera al éxito de manera responsable y disciplinada.

3.      Relación que tiene con la gerencia basada en las competencias del directivo

La cultura organizacional guarda una estrecha relación con la gerencia basada en las competencias del directivo en la que se enfoca más al recurso humano en lo que respecta a su desempeño y al logro de los objetivos.

La realidad que se enfoca en este tema es totalmente cierto por que el desempeño de las organizaciones dependen mucho de la cultura y el clima organizacional que se tiene establecida y que de alguna afecta el equipo de recursos humano para llevar a cabo las tareas de acuerdo a sus competencias.

Cuando no se tiene establecida una definición concreta sobre la competencia y dependiendo de esto es su comportamiento delante de los objetivos que se han fijados. Es vital que la organización defina las competencias gerenciales para que se administre y se liderice las acciones que llevaran al éxito de los resultados esperados.

La problemática que se presenta en la organizaciones de hoy en día es que no hay una esquema que permita estructurar las competencias gerenciales de la gerencia pero también es necesario que haya una cultura enfocada en el crecimiento del recurso humano y de que ellos internalicen la importancia del compromiso e identificación para obtener resultados satisfactorios que van en beneficios para la organización y para la compañía.

La cultura organizacional afecta el desempeño del recursos si esta no es manejada adecuadamente y más aun hoy donde el mercado es más dinámico en la que las organizaciones deben estar atentas a los cambios y para ello es vital que la gerencia vea y observe el comportamiento de sus actuaciones con mas detalles si este trabaja bajo condiciones estables y si las competencia de la gerencia están bien enfocada de acuerdo a su nivel de profesionalización y sus conocimientos para atacar las situaciones que están en el entorno, para el Martha Alles (2010) argumenta que el comportamiento debe ser observable para poder lograr el objetivo, lo dice en lo siguiente cita:

El comportamiento de una persona frente a un hecho determinado va mas allá del conocimiento que posea, una persona puede actuar o no en relación con ese conocimiento, por ejemplo, la habilidad para analizar un problema difiere de cómo esa misma persona pueda enfrentar y resolver una situación conflictiva, discutir persuasivamente y lograr un determinado resultado. (p.108)

Indudablemente que el comportamiento de un individuo va mas allá de sus conocimientos y competencias debido que hay factores internos de la organización como la cultura organizacional que puede generar una aptitud negativa o positiva frente a los problemas que afectan a una organización.

Un gerente puede tener conocimientos y sus competencias están muy bien definidas pero si no hay una identidad y compromiso con la organización eso va al cesto de basura.

Formar por competencias debe verse como una aversión en el desarrollo humano, vinculada a las metas de las empresas, con un alto sentido de profesionalismo, con conocimientos bien acentuado, de valores, de identificación con la organización, con iniciativas, liderazgo, orientación hacia el logro, por preocupación por la calidad de trabajo en equipo, sensibilidad interpersonal entre otros, así como la representación de una vida productiva y competitiva. 

Conclusión.

Hoy en día las organizaciones están inmersa en una dinámica tanto baja como alta por lo cual debe estar preparada, para ello es necesario conocer, definir y ajustar la cultura organizacional para que se ajusten a la realidad que circunda a la organización, lo cual la alta gerencia debe trabajar a fondo en esto, como lo indica Guerin y Wils Le Louarn (1992), nos dice:

Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los empleados y porque estos comportamientos son importantes para el éxito de la ejecución de estrategias de evolución. Una cultura conservadora que ahoga a los empresarios puede ser un obstáculo importante para la puesta en marcha de una estrategia de expansión. (p.260)

Lo dicho anteriormente es una realidad pero como se debe hacer,  revisando los enunciados de la Visión, Misión y los valores que son el eje central para el desenvolvimiento de la organización. No se puede tener los referidos enunciados como algo intocable, la evolución del mercado hace que estos paradigmas obsoletos sean desechados si queremos realmente sobrevivir en el mercado.

El hecho de revisar y ajustar estos enunciados no significa que violes los principios con que los fundadores iniciaron la organización sino hay que verlo como una estrategia para sobrevivir ante una dinámica exigente.
Las organizaciones de hoy día debe enfocarse al recursos humano y de que haya una gerencia de puertas abiertas.  Indudablemente que al hacer esto lo demás viene por sí solo, incluso que las competencias del directivo sea orientada de acuerdo al conocimiento, habilidades, comportamientos y actitudes que una persona debe poseer para ser altamente efectiva.

Una  cultura organizacional bien definida y ajustada a la realidad que se vive en nuestros días será de alto de impacto tanto positivo o negativo para la acción gerencial y el desarrollo de los planes estratégicos, por ello es que la alta gerencia debe estar constantemente en revisión porque los momentos que en su oportunidad cuando se definió la filosofía de la cultura eran otros aires y a medida que va creciendo el mercado la organización que debería estar a la par con ello, debe ajustarse a la dinámica del mercado y afrontar nuevos retos con un equipo de recursos humanos comprometidos e identificados con la organización y para ello la cultura organizacional es vital en un negocio porque allanaría el camino al éxito y logro de los resultados.

Los planes estratégicos de las organizaciones son tan importantes que si no se tiene el recurso humano que apueste, que este comprometido e identificado con los planes de la organización hace posible que la incertidumbre que se genera con las estrategias se puedan enfrentar. Como lo indica Edgar Morín (2002) en la argumenta lo dicho:

Una estrategia lleva en sí misma la conciencia de la incertidumbre que va a enfrentar y por eso mismo, implica una apuesta. Debe ser totalmente consciente de la apuesta para no caer en una falsa incertidumbre. La falsa incertidumbre fue lo que siempre encegueció a los generales, políticos, emprendedores y los llevo al desastre. (p.67)

Ciertamente que para lograr los objetivos fijados debemos apostar para que el resultados sea lo esperado pero debemos ver la realidad en la que se enmarcan las estrategias y de ahí analizar las incertidumbre que se generan de ella.

Por ellos es necesario que el logro de los planes estratégicos debe estar enmarcado en la visión y la misión de la organización, pero no solo eso debe estar atado al logro que se tenga una cultura organizacional de participación del recurso humano en la que se tome en cuenta el valor fundamental para que los proceso productivos sean eficiente y efectivo y con una gerencia de puertas abiertas involucrada en los procesos como también atentos a los cambios que suscitan en el mercado y con el  compromiso y visión de que el recurso humanos es valioso para llegar alcanzar los resultados.

Los valores, objetivos, misión y visión de las organizaciones de hoy en día se debe resaltar el alto valor del recurso humano, ya que sin ello no se logran los resultados, para ello, se debe tener bien definido una cultura organizacional que haga que los individuo que componen una organización se identifiquen y sientan la empresa como parte de su propiedad y le dé el grado importancia de que ella sea exitosa para que sus beneficios sigan intacto y su vida personal siga creciendo.

BIBLIOGRAFIA.

Barnad Chester, (1949) Organización y Gerencia, Harvard University Press
Don Herriegel, Susan Jackson y John Slocum, (2009) Administración, un enfoque basado en competencias, 11ª. Edición, Editorial Cengage learning.

Edgar Morín (2002) La cabeza bien puesta, ediciones nueva visión. Buenos Aires

Francés Antonio, (2006) Estrategias y Planes para la empresa, 1era. Edición. Editorial Pearson Prentice Hall.

Guerrin, Will Le Louarn, (1992) Planeación estratégica de Recursos Humanos, Editorial Legis Editores, S.A.

Luis Damiani (2009) Epistemología y Ciencia de la modernidad, Ediciones FACES
UCV

Martha Alles, (2010) Desempeño por Competencias Evaluación de 360 grado, Editorial Granica

Nonaka, Ikujiro, Takeuchi, Hiroyaka (1999) La organización creadora del conocimiento. Como las compañías japonesas crean la dinámica de la innovación. Oxford university Press
Peter F. Drucker (1999) Los desafíos de la gerencia del siglo XXI, Grupo Editorial Norma.,
Schvartein Leonardo (1998) Diseño de organizaciones, tensiones y paradojas, Editorial Paido.
Zygmunt Bauman (2002) La Cultura como praxis, Ediciones Paidos Iberica, S.A.

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